کد خبر: 14982

با نظام کنونی ارتقای اساتید دانشگاهی کشور هیچ تمایزی بین اساتیدی که در کل دوره کاری خود از لحاظ علمی برتر بوده اند و اساتیدی که فقط در مدت خاص یا کوتاهی به فعالیت متمرکز علمی مشغول بوده اند وجود ندارد.

به گزارش قم خبر به نقل از عیارآنلاین، یکی از مسلمات دنیای امروز مدیریت، استقرار نظام ارزشیابی و ارتقای منابع انسانی در راستای شناخت بهتر ساز و کارهای انگیزشی لازم برای کار و فعالیت انسان ها در هر سیستم و سازمانی است. نظام آموزش عالی و مولفه های انسانی آن نیز مشمول همین قاعده بوده و استادان، دانشجویان و کارکنان، در جایگاه خود به چنین فرآیندهایی نیاز دارند.

در این میان شاید بتوان گفت یکی از مهمترین و موثرترین نظامات انگیزشی فضای آموزش عالی کشور، نظام ارتقای اساتید است که تأثیر زیادی هم بر اساتید و هم بر دیگر دانشگاهیان دارد.

آنگونه که از نظام ارتقای اساتید کشور ما بر می‌آید، هر یک از استادان بر اساس امتیازی که با توجه به فعالیت‌های آموزشی، تحقیقاتی و اجرایی‌شان محاسبه می‌شود مشمول ارتقا شده و در یکی از جایگاه‌های استادیاری (ارتقا از مرتبه مربی)، دانشیاری و استادی (استاد کاملی) قرار می‌گیرند.

نکته ای که از خلال این مقدمه به آن می پردازیم، چرایی و پیامد یک سویه بودن و ارتقای همیشگی اساتید دانشگاه ها و موسسات تحقیقاتی کشور است. به عبارت دیگر، نظام ارزشیابی و ارتقای اساتید همواره مسیری رو به رشد را طی کرده و تحت هیچ شرایطی و حتی استثنائاتی به عقب بر نمی‌گردد. یعنی در هیچ بندی از نظام ارتقای اساتیدی اشاره ای به حذف یا تنزل درجه استاد به علت علمی (همان علتی که در جهت مثبت باعث رشد شده) وجود ندارد.

همانگونه که اشاره شد سیستم های ارزشیابی منابع انسانی یکی از بدیهیات مدیریت بوده و این نیست جز با طراحی ساز و کارهای تشویق و تنبیه در کنار هم و ارتقا و تنزل توأمان، تا از رهگذر آن انسان ها به رفتار در جهت اهداف جمعی یا سیستمی هدایت شوند. این مسئله حتی در بخش های نظامی و نیروهای مسلح (که با بازه های زمانی ثابت و همواره رو به رشد ارتقا می یابند) نیز با تنبیه و تنزل درجه (در صورت تخطی از فرآیندها و دستورات) همراه است. جالب اینجاست که با نظام کنونی ارتقای اساتید دانشگاهی کشور هیچ تمایزی بین اساتیدی که در کل دوره کاری خود از لحاظ علمی برتر بوده اند و اساتیدی که فقط در مدت خاص یا کوتاهی به فعالیت متمرکز علمی مشغول بوده اند وجود ندارد. در دیگر سخن، با این روند به مثابه کوهنوردانی می مانیم که کافی است یک قله را فقط یک بار فتح کنیم و نیازی به طول عمر ورزشی و کسب نتایج مستمر نداریم. لذا چنین آیین نامه ای نگاه خود به استادان را به صورت صفر و یکی در آورده و ایجاد انگیزه دائمی را در ایشان رشد و توسعه نمی دهد.

راهکار مرتفع ساختن این مسئله، بازنگری فعالیت ها در طول زمان و طراحی مکانیزمی به روز شونده در ارزشیابی و نمره دهی به اساتید است. بر طبق آیین نامه کنونی، اگر استادی به حد نصاب امتیاز لازم برای احراز عنوان استاد کاملی دست یابد، تا زمانی که در دانشگاه حضور داشته باشد (و بدون داشتن هیچ قید و شرط دیگری) در این جایگاه می ماند. حتی اگر دیگر اساتید به وضعیتی مشابه یا حتی بهتر دست یابند.

در صورتی که هر دانشکده در دوره های زمانی تعیین شده (مکانیزم تعیین مدت دوره در ادامه بررسی می شود) سهمیه ای ثابت در تعداد استادان کامل را دارا باشد، طی آن دوره، تعداد مقالات، پروژه های جذب شده از صنعت یا دیگر شاخص های علمی معتبر و قابل سنجش همه اساتید بازبررسی شده و در صورتی که یکی از اساتید متقاضی ارتقا به استاد کاملی دارای امتیازات و مقالات بیشتری نسبت به افراد حاضر در این جایگاه ها بود، به مرتبه استاد کاملی ارتقا یابد و این روند تا جایی ادامه پیدا کند که تمامی سهمیه جایگاه استاد کاملی پر شود.

در صورتی که تعداد جایگاه ها (سهمیه دانشکده) پر شده و قابل افزایش نبود، هر ۴ سال یکبار مقالات و امتیاز علمی همه اساتید گروه محاسبه شده و اساتید دانشیاری که امتیاز علمی بیشتری دارند جای اساتید کامل ضعیف تر را خواهند گرفت و اساتید کامل مزبور به درجه دانشیاری تنزل پیدا خواهند کرد. به عبارت بهتر، هیچ جایگاه استاد کاملی برای هیچ کس دائمی نخواهد بود و بسته به ارزیابی های میان مدت همواره بهترین و به روزترین استادان، شایسته ابقا در بالاترین جایگاه ها خواهند بود. این رویه برای ارتقا به دانشیاری از استادیاری نیز می تواند به همین شکل اجرا شده و سلسله مراتبی از شایستگی ها را پشتیبانی کرد.

در عین حال، در جهت حفظ جایگاه و شأن علمی اساتید قدیمی و خبره، به استاد کامل قبلی (در صورتی که شرایط بازنشستگی را دارا باشد) فرصت داده شود که در صورت تمایل، با اختیار و اراده خود و با همان درجه قبلی خود بازنشسته شده و شأن و جایگاه علمی خود را برای همیشه حفظ کند که البته این فرصت بر اساس قوانین خدمات کشوری خواهد بود.

اما سهمیه استاد کاملی هر دانشگاه نیز می بایستی متناسب با حجم فعالیت علمی دانشگاه های کشور باشد. دانشگاه های موفق تر باید بتوانند تعداد استاد کامل بیشتری داشته باشند و سهمیه دانشگاه های ضعیف تر تنزیل یابد.

به طور مثال، وزارت علوم می تواند هر ۱۰ سال یک بار، حجم تولید علمی (نه رشد علمی) کشور را در یک رشته خاص با حجم تولید علمی جهان یا (برترین کشور جهان) مقایسه کرده و این نسبت را شناسایی کند. سپس متناسب با آن، تعداد کل استاد کامل کشور، در مقایسه با بهترین کشور جهان، در آن رشته محاسبه شود. این نسبت شفاف سبب خواهد شد تا همواره کشور به دنبال ارتقای سهم علمی خود در جهان باشد و بی جهت و به طور گسترده در دانشگاه ها شاهد اعطای عنوان استادی کامل نباشیم.

تعداد سهمیه استاد کاملی دانشگاه های کشور نیز می تواند متناسب با سهم آنها از حجم تولید علم کل کشور باشد. لذا دانشگاه ها تلاش خواهند داشت تا با فعالیت بهتر، سهم نسبی خود از سهمیه ثابت استاد کاملی را هر ۴ سال یکبار بهبود بخشند. شاخص های دیگری همچون حجم پروژه های دریافتی دانشگاه ها از کشور (چون این آمار داخلی بوده توسط وزارت علوم، تحقیقات و فناوری قابل احصا می باشد) نیز می تواند در کنار مقاله مورد استفاده قرار داده شود. لذا قراردادهای دانشگاه ها نیز باید شفاف باشد و تراکنش های اقتصادی و مالی همگی در سیستم بانکی کشور ثبت و در اختیار وزارت علوم قرار داده شود تا از عقد قراردادهای صوری صنعت و دانشگاه جلوگیری به عمل آید.

چنین ساز و کاری (که بر مبنای اصول کلی نظام های معتبر ارزشیابی و ارتقای سازمانی نیز هست) علاوه بر اینکه تمام استادان و فعالان علمی را برای همیشه در صدد کار و فعالیت حداکثری و به روز بودن علمی نگه می دارد، این شرایط را نیز فراهم خواهد کرد تا همواره بهترین و شایسته ترین استادان در جایگاه های اول علمی قرار گیرند و اگر فردی در خود توانایی ادامه کار و رقابت تنگاتنگ علمی را نمی بیند، مجال خواهد داشت تا با اعلام بازنشستگی در مرتبه خود حفظ شده و در عین حال فضا را برای دیگران مهیا سازد. بر چنین مبنایی راه برای حاکم شدن فضایی منصفانه و شایسته سالار در جامعه دانشگاهی باز خواهد شد.

ارسال نظر

مهمترین اخبار

تازه های خبری